Leiderschap in HR: 7 vaardigheden voor een sterker HR‐management
Gert-Jan Bakker

Door: Gert-Jan Bakker op June 10th, 2021

Print/Opslaan als PDF

Leiderschap in HR: 7 vaardigheden voor een sterker HR‐management

Employee Experience  |  hr productivity

Geschatte leestijd: 7 min.

De vooruitdenkende HR‐manager moet tegenwoordig aan veel eisen voldoen. Aanpassingsvermogen, strategisch denken en empathie zijn slechts een paar voorbeelden van de competenties die een capabele leidinggevende binnen personeelszaken dient te beheersen. Deze termen klinken mooi op papier, maar wat houden ze nu echt in en waarom zijn deze competenties zo belangrijk voor een sterk HR‐leadership? 

Dat komt vooral omdat de eisen voor competent leiderschap altijd hetzelfde zijn, of u nu net begint binnen de wereld van personeelszaken, HR‐teamleider bent of het inmiddels tot HR‐directeur heeft geschopt. Welke competenties zorgen nog meer voor een sterk HR‐management? Wij hebben het voor u op een rijtje gezet.

1. Gericht doelen stellen en visies uitdragen.

Als HR‐manager is het belangrijk om lange termijn doelen te stellen, ook al is dat misschien niet altijd even makkelijk. Het is bijvoorbeeld lastig om te weten hoe de economie er over een jaar voor zal staan, maar toch moet personeelszaken vooruit denken en elke dag proactief en ondernemend te werk gaan om de concurrentiepositie van het bedrijf op de lange termijn in stand te houden. Daarnaast geven een duidelijke koers en zekerheid uw werknemers ook nog eens de ruimte om zich maximaal te ontwikkelen.

Het is belangrijk om de volgende vragen regelmatig te stellen; hoe kunnen we richtlijnen voor het HR‐personeel stellen? Wat is onze definitie van succes? Welke waarden, visies en doelen hebben we in een tijd waar plannen misschien niet altijd mogelijk is? Waar staat ons bedrijf voor en waar geloven we in? Hoe willen wij onze bedrijfswaarden doorgeven aan onze cliënten en onze HR‐ medewerkers?

Deze vragen zijn essentieel voor het creëren van stabiliteit. De visies en doelen die bij uw bedrijf passen veranderen immers niet, zelfs wanneer de werkomgeving ingrijpend verandert of indien er op korte termijn aanpassingen aan plannen en doelen moeten worden gemaakt. Als HR‐leider is het belangrijk om deze vragen samen met het algemene management te beantwoorden, een duidelijke koers uit te stippelen en deze op de werkvloer uit te dragen. Door hier een gewoonte van te maken zal uw personeel uw visie en doelen in de dagelijkse gang van zaken toepassen. Hierdoor blijven ze niet slechts theoretisch, maar worden ze realiteit.

 

Lessons Learned Ebook

 

2. Strategische taken prioriteit maken.

Het is algemeen bekend dat HR‐managers veel belang hebben bij het uitvoeren van strategische taken, maar hoe vertaalt dit zich in de praktijk? Bij strategische taken denken veel HR‐medewerkers nog steeds aan het runnen van operationele zaken, zoals het zelf managen van bepaalde processen. In de praktijk betekent dit vaak dat een leidinggevende teveel taken op zich neemt die bij de dagelijkse gang van zaken horen, terwijl ander HR‐personeel dit voor zijn of haar rekening kan nemen. Vanwege deze focus op verschillende taken zitten leidinggevenden binnen HR vaak nog in de rol van dienstverlener voor het personeel. Eigenlijk bent u zo meer onderdeel van de “personeelsadministratie” en niet de strategische HR‐zakenpartner die u zou kunnen zijn.

Vaak is het beter wanneer HR‐managers, en dan vooral de Chief Human Resources Officers (CHRO), zichzelf zien als voorvechter van personeelszaken binnen het algemene managementteam van het bedrijf. Het is dan ook verstandig om te zorgen dat de belangen van uw HR‐afdeling bij alle strategische beslissingen worden behartigd.

Daarbij is het ook slim om de volgende vraagstukken aan het management voor te leggen. Hoe kunnen we het bedrijf zo aantrekkelijk mogelijk maken om te zorgen dat we toptalent blijven aantrekken? Hoe kunnen we in de toekomst het beste leiding geven? Hoe bereiden we onze huidige medewerkers zo goed mogelijk voor op toekomstige uitdagingen? Hoe bevorderen we flexibel werken én houden we tegelijkertijd onze teams hecht en op elkaar ingespeeld?

De bovenstaande vragen bepalen, zeker in het huidige klimaat, het toekomstige succes van uw bedrijf. Door als HR‐leider een duidelijk antwoord op deze vragen te krijgen laat u gelijk zien dat u waarde toevoegt aan uw bedrijf. U demonstreert dat u op de hoogte blijft van bepaalde ontwikkelingen binnen het bedrijfsleven en u laat zien dat u belangrijke gegevens verzamelt en deze ook goed kunt analyseren. Daarnaast komt u ook nog eens tot weloverwogen beslissingen in samenwerking met het management en kunt u hierdoor snel handelen voordat er problemen ontstaan.

3. Werknemers aanmoedigen en bevoegdheid geven.

Een HR‐manager kan zich veel beter concentreren op strategische taken wanneer zijn of haar team op onafhankelijke wijze taken kan overnemen. Er zullen altijd veranderende omstandigheden zijn, beslissingen moeten worden genomen en processen vragen soms om aanpassingen, maar is het echt belangrijk dat al deze vraagstukken door u worden afgehandeld? Strategisch te werk gaan wordt zo een stuk lastiger en uw HR‐afdeling is misschien niet altijd even snel of efficiënt.

Geef daarom uw medewerkers bevoegdheid en stimuleer ze om zelf beslissingen te nemen en eventuele problemen op te lossen. U kunt hiervoor zelf een kader definiëren dat voor iedereen duidelijk is door uzelf de volgende vragen te stellen. In welke situaties kan het personeel zelf beslissingen maken en op welke momenten dient u hierbij betrokken te worden? Wat kunnen uw medewerkers het beste doen wanneer ze met een voorheen onbekende situatie te maken krijgen?

Het antwoord hierop is de visie waar we het eerder over hadden. De doelen en visies die bij uw bedrijf passen en door het management zijn vastgesteld gelden als richtlijn voor werknemers die zelf beslissingen dienen te nemen in onbekende situaties. Door middel van coaching en training bouwt u het zelfvertrouwen van het HR‐personeel op en leren ze welke methoden ze kunnen gebruiken om problemen zelfstandig op te lossen.

4. Een constructieve werkomgeving creëren.

Werknemers nemen zelden verantwoording voor fouten wanneer deze afgestraft worden, uit angst dat ze hierdoor kritiek krijgen of een mogelijke promotie mislopen. Daarom is het belangrijk dat HR‐ leiders de angst om fouten te maken wegnemen en duidelijk aangeven dat fouten maken er nou eenmaal bijhoort. Het is namelijk onmogelijk om risico’s te nemen en tegelijkertijd fouten volledig te voorkomen. Moedig uw team dan ook aan om fouten te durven maken, want dat is de enige manier waarop medewerkers proactief kunnen handelen en op een constructieve manier verantwoordelijkheid voor hun werk kunnen nemen. Kortom, een HR‐team dat risico’s neemt boekt vooruitgang en vindt nieuwe manieren om beter en efficiënter te presteren.

Wanneer er toch fouten worden gemaakt is het vaak beter om geen kritiek te leveren maar te analyseren waar het foutging. Medewerkers vinden het vaak ook prettiger om dit onder vier ogen te bespreken, in plaats van in het gezelschap van het team en een constructieve toon is het meest effectief. Geef als HR‐leider het goede voorbeeld en laat zien dat u ook niet altijd weet wat de oplossing voor elk probleem op het moment zelf of in de toekomst is. Laat uw HR‐afdeling weten dat het team het beste presteert wanneer het samen naar oplossingen zoekt, ook wanneer er tegenslagen zijn en verkeerde beslissingen worden gemaakt. Het is hierbij belangrijk dat het gehele team goed aan het uiteindelijke doel blijft denken.

5. Digitaal leiderschap nastreven.

De digitalisering van HR is in volle gang en zal de komende jaren een nog prominentere plaats binnen personeelszaken innemen. Gedurende dit veranderingsproces zal uw bedrijf en vooral uw HR‐ afdeling tegen weerstand en uitdagingen aanlopen. Het is daarom van groot belang dat u als HR‐ manager vooropstaat in de digitalisering van personeelszaken. Zorg ervoor dat u een van de eersten bent die nieuwe technologieën test en implementeert.

Doordat u al bekend bent met deze nieuwe tools en technologieën kunt u eventuele angsten van medewerkers wegnemen en laten zien wat de voordelen van deze systemen zijn. Blijf tijdens implementaties van nieuwe tools in nauw contact met uw team en zorg ervoor dat u regelmatig samenwerkt en communiceert met uw teamleden. Het is daarbij ook verstandig om gebruik te maken van data analyses om beter te kunnen plannen, prognoses te maken en uw management te laten zien dat uw besluitvorming op betrouwbare informatie is gebaseerd.

6. De tijd voor zelfreflectie nemen.

Hoewel iedere werknemer aan invloeden van bovenaf wordt blootgesteld blijft het belangrijk om bij uzelf te blijven. Strategische HR‐managers vragen zich af wat er nu echt belangrijk is en wat er kan wachten. U kunt uzelf afvragen; richt ik mezelf nog steeds op de juiste projecten? Welke uitdagingen kan ik vandaag verwachten? Is er een verschil tussen theoretische ideeën en hoe deze zich vertalen op de werkvloer? Het is verstandig om elke dag een moment te nemen om de dagelijkse beslommeringen achter u te laten en hierover na te denken – dit kan ook samen met andere managers.

Zorg ervoor dat u eerlijk tegen uzelf bent en reflecteer. Zitten er negatieve kanten aan mijn gewoontes? Ben ik teveel bezig met micromanagen, waardoor ik het doel uit het oog verlies? Geef ik mijn team het goede voorbeeld? Zijn er fouten waar ik lering uit kan trekken? Blijf kritisch op uzelf en hanteer een helikoptervisie om te zorgen dat u het hoofddoel voor ogen houdt en uzelf corrigeert wanneer u hiervan af dreigt te wijken.

7. Communicatie voorrang geven.

Voortdurend communiceren hoort bij het HR‐leiderschap en deze communicatie dient naar iedereen uit te gaan. HR‐managers hebben er voordeel bij om in nauw contact met het algemene managementteam te blijven en communicatie vanuit het oogpunt van HR te laten verlopen. Doelstellingen op korte‐ en lange termijn dienen op gedetailleerde en duidelijke wijze aan uw medewerkers te worden uitgelegd en het geven en het ontvangen van feedback is cruciaal voor een optimaal presterend team.

Een competente HR‐leidinggevende zorgt ervoor dat een bedrijf het hoofd boven water houdt en de concurrentiepositie blijft versterken, ook wanneer het economische klimaat niet optimaal is en de manier van werken voorgoed verandert. De flexibiliteit van een HR‐manager, het vermogen om te delegeren en een positieve, constructieve manier van leidinggeven dragen allemaal bij aan een sterke uitgangspositie voor de HR‐executive. U creëert zo de beste omstandigheden en motiveert uw team om op proactieve wijze te handelen en bedrijfsdoelen dagelijks na te streven.

Dan nog het allerbelangrijkste voor een sterk HR‐leadership: houd uw doel voor ogen en richt u op projecten die dit doel dichterbij brengen. Alleen zo kunt u uw team blijven inspireren en de koers voor uw afdeling en bedrijf bepalen.

Lessons Learned Ebook
Lessons Learned Ebook

Over Gert-Jan Bakker

Director Sales Netherlands and Switzerland